Регулирование социально-трудовых отношений

Появление новых форм организации производства требует повышения качества человеческого потенциала, и, конечно, изменения форм и методов в управлении социально-трудовыми отношениями (СТО) в трудовой сфере. Следует отметить, что изменения, которые происходят в экономической системе ведения хозяйства, побуждают к применению в управленческой деятельности более широкого круга демократических форм и методов взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений. Однако, как показывает практика взаимоотношений, этот процесс происходит очень медленно, что порождает негативные тенденции в экономической системе ведения хозяйства, как на уровне предприятий, так и в целом в обществе.

Перевод народнохозяйственного комплекса государства на новые условия ведения хозяйства, базовым принципом которых является многоукладность экономики, повлек коренной качественный излом социальной структуры, что изменило систему ценностей и регуляторов отношений между людьми. Эти изменения существенно повлияли на взаимоотношения субъектов СТО, что, в свою очередь, формирует соответствующую социально-экономическую ситуацию в государстве. В связи с этим стало очевидным, что традиционные методы и формы управления экономикой и взаимодействием субъектов СТО не оправдывают себя.

Все, что происходит между субъектами СТО, происходит через людей. Возникновение расхождений интересов между ими лишь указывает на необходимость изменений, а внедрять их должны люди, наделенные соответствующими правами и обязанностями, которые гарантирует государство, и что является основой демократического развития отношений между социальными группами в обществе.

Важность управленческой составляющей и значение развития человеческого потенциала приводит к пониманию того, что проблемы, связанные с повышением качества управления, постоянно находятся в центре внимания, как государства, так и общества.

Издревле известно, что заложенные противоречия между «трудом» и «капиталом» на разных стадиях развития общества всегда приводили к возникновению разногласий между таким социальными группами общества, как наемные работники и собственники на средства производства, которые с целью удовлетворения своих интересов вынуждены вступать в трудовые отношения. Таким образом, исходя из данных предпосылок, субъектами социально-трудовых отношений являются: наемные работники, работодатели (собственники) и в некоторых случаях государство. Главное противоречие, которое возникает между обозначенными субъектами заключается в том, что собственники (работодатели), желая получить максимальную прибыль, пытаются снизить стоимость рабочей силы, а работники, желая получить максимально высокую зарплату, пытаются максимально завысить ее стоимость. Следовательно, если стороне собственников удастся непомерно занизить стоимость труда, то это может приостановить возобновление рабочей силы и даже привести к банкротству предприятия. Вместе с тем, надуманно завышенная стоимость труда также может повлечь его неплатежеспособность и последующую ликвидацию предприятия. В результате возникает конфликт интересов, который, как правило, может трансформироваться в коллективный трудовой спор (конфликт), неразрешение которого чревато социальными потрясениями в обществе. Возникшие противоречия имеют сложную структуру и в системе экономических интересов их нельзя просто рассматривать как недостатки и упущения. Они присутствуют во всем комплексе отношений и являются первоисточником возникновения последних. Характерной особенностью противоречий является то, что не предоставляется возможным устранения их в полном объеме в сфере социальных и трудовых отношений. Следует заметить, что цель разрешения противоречий состоит не просто в ликвидации первоисточников их возникновения, а представляет собой процесс формирования гармоничных социальных отношений посредством выработки оптимальных форм взаимодействия между субъектами СТО.

Анализ современного состояния социально-трудовых отношений, отображает противоречия между ценой и стоимостью рабочей силы, между интересами наемных работников и работодателей, а также отражает имеющиеся деформации трудовых ценностей, уровень конфликтности в обществе в результате несовершенной государственной политики, которая свыше десятилетия проводилась ценой социальных потерь.

Проблеме изучения процессов становления и дальнейшего развития, а также гармонизации социальных и трудовых отношений посвящено немало научных работ.

Исследуя процессы социальных и трудовых отношений между работодателями и наемными работниками, российский ученый Колесников Н.Е. определяет социально-трудовые отношения как «… сложную систему отношений, возникающих между людьми в процессе их как производственной, так и хозяйственно-экономической, социальной, политической и других форм общественной деятельности, нацеленной на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, трудового коллектива и общества».

Исследуя процессы, которые происходят в социально-трудовой сфере в условиях глобальных вызовов, украинский ученый Колот А.М., обращает внимание на необходимость применения инновационных подходов в развитии теории и изучения практики в управлении социально-трудовыми отношениями и предоставляет свое видение структуры системы социально-трудовых отношений.

Таким образом, опираясь на научные изыскания национальных и зарубежных ученых можно сделать следующие выводы:

  1. Наемный работник – это гражданин, который заключил трудовое соглашение (как правило, в письменной форме) с работодателем, руководителем предприятия (организации) или уполномоченным им органом, согласно которому работник обязывается выполнять работу, отмеченную в соглашении, в соответствии с требованиями внутреннего распорядка, а собственник предприятия (организации) или уполномоченный им орган обязывается выплачивать работнику заработную плату и обеспечить условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
  2. Работодатель как субъект социально-трудовых отношений это человек (группа людей), которые работают самостоятельно и постоянно нанимают для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников. По большей части работодатель является собственником на средства производства. Однако в хозяйственной практике работодателем считается и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, хотя и сам является наемным работником государства и не владеет средствами производства.
  3. Роль государства в социально-трудовых отношениях заключается в том, что чаще всего оно выполняет законотворческую функцию; ратифицирует международные трудовые нормы; защищает права всех категорий работников; формирует и совершенствует национальное законодательство и правила осуществление социального партнерства между государственными органами, организациями работодателей и наемными работниками на основе или с учетом Конвенций и Рекомендаций Международной организации труда (МОТ), других международных трудовых норм, согласно национальным условиям и практике. К тому же государство может выступать: собственником на средства производства; инициатором; регулятором; арбитром; посредником в процессе проведения диалога и коллективных переговоров.
  4. Социально-трудовые отношения охватывают как социально-экономический аспект имущественных отношений, так и систему правовых институтов, связанных с процессами взаимодействия сторон СТО в социально-трудовой сфере.
  5. Социально-трудовые отношения — это система процессов в социально-трудовой сфере, среди которых эффективное взаимодействие государства, работодателей и наемных работников играет ключевую роль в обеспечении, как длительной социально-экономической стабильности на производственном уровне, так и социальной безопасности в обществе.
  6. Для стран, которые переживают трансформацию политико-экономического устройства, очень важным является наличие фактора устойчивой социально-экономической стабильности, которая зависит от эффективного управления на всех уровнях системы государственного управления обществом, в том числе и на производственном уровне.
  7. Появление новых форм организации производства требует повышения качества человеческого потенциала, и, конечно, изменения форм и методов в управлении СТО в трудовой сфере. Следует отметить, что изменения, которые происходят в экономической системе ведения хозяйства, побуждают к применению в управленческой деятельности более широкого круга демократических форм и методов взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений.

Формирование постиндустриального общества, базу которого составляет принципиально новый тип информационно-инновационной экономики, требует адекватных новому постиндустриальному способу производства и потребления изменений в процессах демократизации взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений. Следует заметить, что процесс демократизации не существует без активного участия наемных работников в управленческой и хозяйственной деятельности, где обеспечиваются им права и свободы в соответствии с национальными и международными стандартами, что является ключевым моментом в становлении и дальнейшем развитии производственной демократии.

Исследуя развитие производственной и представительских форм экономической демократии, украинский ученый Мамутов В. К. обращает внимание на то, что участие работников в управленческой деятельности — это неотъемлемая часть, обязательно составляющая человеческого развития.

Как показывает мировой опыт, в странах с современной мировой экономикой, развитию производственной демократии уделяется особое внимание, поскольку она представляет собой сложное материальное явление, которое за своей сущностью имеет системный характер; формируется и воспринимается на сознательном уровне личности человека; влияет на моральные нормы, ценности и формирования кодекса поведения человека; опирается на базовые принципы демократии.

Из анализа накопленного национального и мирового опыта становления производственной демократии вытекает следующее:

  • Производственная демократия в экономически развитых странах начала свое формирование в процессе борьбы наемных работников с капиталом за свои права и в дальнейшем получила свое развитие в самых разнообразных формах, видах и методах взаимодействия наемных работников и работодателей. Между развитием производственной демократии на производственном уровне и становлением демократии как эффективной формы развития государства наблюдается связь, которая заключается в том, что демократизация взаимоотношений субъектов социально-трудовых отношений зависит от общего развития демократии в государстве. Вместе с тем, развитие производственной демократии существенно влияет на демократизацию общества и наоборот.
  • Производственная демократия — это совокупность инновационно-демократических форм и методов, управления социально-трудовыми отношениями на производственном уровне, которые является залогом стабильного развития предпринимательской деятельности и обеспечения социальной безопасности, как на уровне хозяйственного субъекта, так и в целом в обществе.
  • Производственная демократия в управлении социально-трудовыми отношениями — это совокупность демократических форм и методов взаимодействия наемных работников, работодателей и государства, действие которых направлено на стабилизацию их взаимоотношений с целью достижения длительной социально-экономической стабильности на производственном уровне и повышения качества жизни работающего человека.

Таким образом, эффективное регулирование социально-трудовых отношений для устойчивого социально-экономического развития государства имеет большое значение. Как показывает мировой опыт, в странах с современной мировой экономикой, для эффективного управления процессами взаимодействия субъектов СТО, используется система социального партнерства. Термин «социальное партнерство» появился впервые в промышленно развитых странах Запада в конце XIX века, в период зарождения производственной демократии и применяется до настоящего времени.

Следует отметить, что концепция социального партнерства субъектов социально-трудовых отношений отвечает сущности социально-рыночной экономики и предусматривает взаимодействие их представительских органов на основе принципов сотрудничества и поиска компромиссов. Однако, в зависимости от типа политической и экономической системы, которая действует в обществе, социальное партнерство имеет разный масштаб распространения и, может рассматриваться в разных вариантах.
В странах, где функционирует современное демократическое общество, успешно действует система социального партнерства, которая является эффективным инструментом реализации социальной политики государства, средством предупреждения и решения социальных конфликтов.

Основу жизнедеятельности сферы социально-трудовых отношений обеспечивает социальное партнерство, а ключевым элементом этой системы является социальный диалог. Европейский и национальный опыт доказали, что социальное партнерство это сложный, многофункциональный, социально-психологический феноменом, который пронизывает все жизненное пространство человека, как на психофизическом уровне, так и на уровне социально-трудовых отношений.

В управлении социально-трудовыми отношениями система социального партнерства исполняет роль механизма, благодаря которому происходит эффективное взаимодействие участников этих отношений.

Итак, сторонами (субъектами) социально-трудовых отношений являются: государство, работодатели и наемные работники, которые формируют представительские органы для защиты своих интересов.

Как показала практика взаимоотношений сторон СТО, взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений достигается благодаря диалогу их представительских органов, который осуществляется через переговорный процесс.

Переговоры — это интерактивный способ общения, предназначенный для достижения соглашения между конфликтующими сторонами. Несмотря на то, что переговоры постоянно используются в повседневной жизни, проводить их эффективно далеко не просто. Стандартные подходы к ведению переговоров часто оставляют стороны или недовольными, или ставят перед дилеммой выбора. Для удовлетворения своих интересов стороны всегда готовы использовать либо мягкий или жесткий подходы в переговорах. Однако, мягкий подход приводит к тому, что одна из сторон может почувствовать себя обманутой или униженной, а жесткий подход может трансформировать конфликт в забастовку. Вместе с тем, существует третий подход, так называемый «принципиальный подход» ведения переговоров. Суть этого подхода заключается в ведении диалога между участниками СТО в процессе, которого внимание субъектов переговоров концентрируется на базовых интересах, которые могут удовлетворить конфликтующие стороны, что в результате, как правило, приводит к разумным компромиссам.

Участниками переговорного процесса являются:

  • Государство — в его лице представительские органы: «Органы исполнительной власти и местного самоуправления».
  • Работодатели — в их лице представительские органы: «Органы объединений, организаций работодателей».
  • Наемные работники — в их лице представительские органы: «Профсоюзы и их объединения».